En tanto que ayer finalizó el periodo transitorio de tres años previsto en la D.T. décima segunda de la LO 3/2007 (“Ley de igualdad”) para la obligatoriedad de negociar y aprobar un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, no está de más recordar las normas para el cálculo de la plantilla a estos efectos, ya que tienen sus particularidades.
Conforme al art. 3 del RD 901/2020, de 13 de octubre, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella. Se incluye:
- Cualquier tipo de contrato de trabajo: fijo, fijo-discontinuo, de duración determinada.
- Se incluyen los trabajadores con contrato de puesta a disposición a través de una ETT.
- Los contratos a tiempo parcial (cualquiera que sea la jornada) computan como un trabajador más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Deben efectuarse al menos dos cálculos anuales de comprobación, el último día de junio y de diciembre.
Ejemplo:
Una empresa a 30 de junio presenta el siguiente número de trabajadores:
- 20 contratos indefinidos de los cuales 6 son a tiempo parcial.
- 6 contratos por obra y 7 eventuales.
- En los últimos 6 meses ha tenido contratados (ya han finalizado) a 14 trabajadores que han sumado 663 días de trabajo.
La plantilla a efectos de comprobar si la empresa tiene obligación de aprobar un plan de igualdad es de 40 trabajadores: 20+6+7+(663/100). Por tanto, la empresa no estaría obligada.
